■ 潘家永

    职工依法享有休病假的权利。职工休了病假，工资肯定受影响，即病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付（不能低于最低工资标准的80%）。除此之外，还会有哪些方面的影响？

    职工休病假期间，遇节假日不扣除

    魏某是某公司员工，工龄20年，与公司签订了无固定期限劳动合同。2024年4月29日晚上，梁某外出途中不慎摔伤，医院建议病休1个月。治疗期间，魏某心里盘算着：5月份有8天公休日，另有五一节1天法定假，这9天休息日应当从1个月的病假中扣除，不然的话，自己实际就只休了22天病假，于是打电话询问公司人力资源部，然而公司的回复令其失望。那么，所遇节假日究竟该不该从病假中扣除呢？

    释疑   

    病假不同于医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》根据职工参加工作年限和在本单位工作年限的不同，对职工享受的医疗期作了具体规定，例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月。

    关于计算医疗期的起止时间等问题，原劳动部印发的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》进行了以下界定：1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

    本案中，魏某病休1个月，属于医疗期，其间所遇到的法定节假日和双休日并不能从1个月病假中剔除。

    休过年假后又请长病假，并非一律不享受次年年假

    2023年7月，公司安排职工曹某休5天年假。2023年9月，曹某因患重病请了2个多月病假。至2024年1月，曹某工作年限已满10年。2024年4月，曹某向公司申请休本年度的10天年假，结果公司以其2023年度休过年假后又休了2个多月病假为由，未予批准。那么，公司的理由能够成立吗？

    释疑   

    《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”可见，职工长时间病事假会影响其享受年假。

    但是根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天。本案中，曹某至2024年1月工作年限已满10年，其2024年度的年休假应为10天。按照上述规定，公司只能扣减曹某2023年已休的5天年休假，而无权把其10天的年休假一抹干净。

    试用期内休病假，企业可以顺延试用期

    秦某与某公司签订了3年期的劳动合同，约定试用期为6个月。在试用期已满4个月时，秦某生病住院，请病假1个月。秦某出院到岗后，公司告知其试用期要顺延1个月。那么，公司这种顺延试用期的做法是否违法呢？

    释疑   

    对双方约定的试用期可否因出现一些特殊情况而予以中止或顺延，法律目前尚无规定，但主流观点是支持的，因为这符合立法本意。

    试用期制度的设置既是促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。对于劳动合同双方而言，劳动者的实际工作能力是否如其应聘时所言，是否符合岗位要求，用人单位的工作条件、工资福利、劳动保护等是否如其招聘时的承诺，都需要在劳动合同的实际履行过程中加以考察。试想，一个员工如果入职后即请长病假或由于其他原因长时间未到岗，在约定的试用期满后再上班，如此时认为双方试用期已满，不得对其再行考察，甚至明显不符合录用条件用人单位也只能被迫接受，显然违背了法律设置试用期制度的初衷。因此，应当允许用人单位中止试用期计算，允许顺延试用期。

    本案中，公司决定对试用期顺延1个月，既合理也不违法。