作者：唐芳

    我国立法并未对妇女的就业性别歧视进行定义，对此进行界定，可以就业性别平等理论为基础，从主体、行为、后果、因果关系、主客观方面展开分析。本文作者认为，实施就业性别歧视主体包括用人单位以及对就业机会有决定性影响的其他单位和个人。对妇女的就业性别歧视行为可分为直接就业性别歧视和间接就业性别歧视，二者都强调用人单位差别对待或对女性有差别与就业没有必然关系，缺乏正当性。内在的职业需要、生育保护措施和积极暂行措施构成直接就业歧视抗辩理由。就业性别歧视行为的成立不需要行为人具有主观故意。结合上述理论，亟须对我国妇女权益保障法相关立法进行完善。

    来源：《中华女子学院学报》2021年第6期