■ 宿云达 杨晨晖 何春中

    职场女性因怀孕、休产假等可能会遭遇调岗、降薪甚至被解除劳动合同等现实问题，应如何维护自身合法权益？今年40多岁的邱女士维权经历或许能提供参考。

    案例概况  

    邱女士产假结束返岗后，因原岗位取消，公司对其调岗，处于哺乳期的邱女士认为调岗不合理，希望协商解除劳动合同，公司强行调岗并以旷工为由解除双方劳动合同。随后，邱女士诉至法院要求认定公司系违法解除。经审理，北京市东城区人民法院（以下简称东城法院）判定公司系违法解除，公司支付邱女士经济赔偿金。

    判例依据  

    东城法院经审理认为，本案争议焦点一是原工作岗位已不存在的情况下，被告对原告进行调岗是否合理。二是如调岗合理，处于哺乳期的原告未按时到岗，公司以此为由解除劳动合同是否合法。

    本案中，在双方合同履行期内，被告某物业管理公司因项目撤离，原告邱女士之前的工作岗位便不再存在，故无法在原工作地点继续工作。而公司给邱女士调整的新工作地点往返通勤时间达4小时，鉴于邱女士尚处于哺乳期，法院认为公司对此情况应充分考虑。

    同时，法院认为公司在未与邱女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求其上班，不顾及邱女士客观现实困难，确有不妥。而后，即便邱女士曾提出协商离职给予适当补偿，公司仍坚持单方调岗，并以无故旷工为由，解除劳动合同，法院判定有违情理，不符合法律规定。最后法院判决，被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。

    法律解释  

    劳动法、劳动合同法和《女职工劳动保护特别规定》明确，对在孕期、产期、哺乳期的女职工即通常所说的“三期”女职工实行特殊的劳动保护。办案法官认为，用人单位对“三期”女职工强行调岗或借调岗之名迫使女职工自行离职等行为，侵害了女职工的合法权益。本案中，公司在与邱女士未协商一致的情况下，未充分考量其现实困难，一意孤行发送调岗通知并与之解除劳动合同，法院依法认定公司违法解除，对于保护哺乳期女职工的劳动权益具有重要意义，也有利于纠正用人单位不当的管理行为。

    用人单位调岗时，也应充分考虑劳动者的个体差异，尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等，在协商沟通的基础上，对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量，适度增加工作灵活性，在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。办案法官呼吁，用人单位对“三期”女职工的工作安排应做到合理善意，推动劳动力市场的良性健康发展。