■ 何勇

    “面试了7家互联网企业的采购岗，无一例外都实行‘单休’”。近日，求职者阿伟吐槽了自己的面试经历。阿伟曾在一家互联网大厂工作，“996”的快节奏日常让他印象深刻。辞职休息了一段时间后，想重回职场的阿伟却卡在了企业的“单休”门槛上。

    实际上，阿伟的面试经历不是个例，而是一种普遍现象，背后是“单休”悄然成为求职市场的普遍规则。

    在我国实行5天工作制近30年后的今天，“单休”成为当下职场用工的一种新要求，本属于劳动者理所应当享受的“双休”成为职场奢侈品。毫无疑问，这是一种职场文明的倒退。

    不可否认，用人单位实行“单休”或大小周轮转，这种用工制度本身不一定违法，主要具体看劳动者每周工作时长。因为根据劳动法第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，意味着用人单位即便实行“单休”，但只要每天工作时间不超过7个小时，每周工作时长不超过40个小时，就不侵犯劳动者合法权益。

    然而，从现实职场实际状况来讲，“单休”不仅仅成为职场用工新要求，更是作为正常上班时间要求，不算加班行为，劳动者每周“正常”上班时间超过40个小时甚至超过48个小时非常普遍。而且，很多实行“单休”的用人单位并不向周末上班的劳动者支付加班费。

    企业为了在激烈的市场竞争中存活下来，无视劳动者的正常休息需求和身体健康，实行“单休”工作制，随意安排劳动者超长时间加班。从法律角度说，这明显属于违法行为，严重侵犯了劳动者的休息权和获取加班费的权益。根据劳动法第四十一条、第四十四条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

    面对“单休”成为当下职场用工新要求现象，监管不能装聋作哑、坐视不管。劳动行政部门应当负起监管责任，主动执法，严格规范企业用工时长，对违法用工的依法“给予警告，责令改正，并可以处以罚款”，倒逼“双休”回归，遏制“加班文化”泛滥，切实保障劳动者的合法权益。