□ 木须虫

    劳动者离职时被HR“提醒”：“不要轻易申请劳动仲裁”；求职者因有过仲裁经历被拒绝录用……“申请劳动仲裁，会影响以后找工作吗？”一段时间以来，不时有劳动者在社交平台发帖提问。劳动者对此感到委屈又不解，申请劳动仲裁本是劳动者维护合法权益的重要途径，然而，现实生活中，一些劳动者却因有过劳动仲裁的经历，在求职时被用人单位拒之门外。

    仲裁维权经历之所以被某些用人单位视作劳动者求职的“污点”，进而成为所谓的“潜规则”，深层原因恐是用人单位为维系其劳资关系强势地位的手段。一方面，用人单位主观上为避免类似麻烦的发生，主动“防御”；另一方面，则是试图营造整体的逐出环境，让劳动仲裁成为劳动者“不敢用”的维权武器。

    事实上，劳动者在从业过程中，遇到劳动工资、休假休息、保障福利等与切身利益相关的纠纷时，考虑到就业与收入，大多能忍则忍，申请劳动仲裁通常只是其保留手段。只有在离职的情况下，劳动者才会选择将所有“恩怨”付诸仲裁，提出各类索赔补偿，只要证据充分，大多能得到支持。

    换言之，用人单位将劳动仲裁经历视为求职“污点”，折射出部分用人单位对劳动仲裁的顾忌，一方面在于企业本身管理并不规范，其管理制度、用人方式存在法律漏洞，在劳动者权益保障方面有所欠缺，经不起仲裁；另一方面则在于调节劳动关系、保障劳动者权益，对事后维权仲裁的单一依赖，成为劳动者权益博弈的“反制”软肋。

    用人单位乃至整个劳动用人领域，将劳动仲裁经历视作求职“污点”，甚至将其设置为再就业的“隐形门槛”，是严重的职业歧视行为，必须依法予以禁止，并加以规范，明确违法的情形以及处罚标准，严管重罚。

    然而，也不能止于“头痛医头、脚痛医脚”，尤其是劳动用人的监管与调节，需从事后维权转向过程保障，加强对企业招聘行为的监管，同时，企业也应转变用人观念，以更加开放和包容的心态接纳有过劳动仲裁经历的劳动者，共同构建一个和谐稳定的劳动关系环境，消减劳动仲裁的“维权”分量，更多回归纠纷调解的本义。