对于劳动者与履行劳动合同没有直接关系的情况，用人单位无权知道，即便用人单位非要打探，员工也有权拒绝。

    拒绝填写婚育状况，或者在婚育状况事项中有所隐瞒，实际上就是员工对招聘歧视的软抵抗，或者说是无奈之下的自我保护，是对自己必要权利和尊严的维护。

    ■ 史洪举

    近日，天津市三中院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。

    陈某某2020年6月15日入职某公司，在应聘入职时填写《应聘人员登记表》时虚报婚育情况，后公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。

    陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务。公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。

    陈某某申请劳动仲裁被驳回，其又提起诉讼。法院一审、终审均认为公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

    众所周知，诚实信用是人们从事社会活动和市场交易应遵循的基本原则，尤其在陌生人时代，人们更应注重诚实信用，不欺不诈。否则，交易安全和交往安全便处于极不确定状态，人们也没有充足的安全感。从这方面来说，非常有必要严肃惩戒欺诈行为。但此案的情形有所不同，企业显然不能要求员工填报所有事项，更不该随意收集员工婚育情况，员工对此“隐瞒”不该认定为欺诈。

    一个不容否认的现实是，女性员工在求职时极易遭遇性别歧视。由于女性承担着生育、哺乳等更多事务，并享有生育假等假期，一些企业在招聘时便更青睐男性员工或者已经婚育的女性员工。即便招聘时未明确拒绝女性员工或者未婚育女性员工，但暗中则拒绝录用。这实际上是变相的招聘歧视，是对劳动者就业公平的侵犯，劳动者有抵制和说“不”的权利。

    而拒绝填写婚育状况，或者在婚育状况事项中有所隐瞒，实际上就是员工对招聘歧视的软抵抗，或者说是无奈之下的自我保护，是对自己权利和尊严的维护。要知道，结婚和生育本来就是公民的基本权利，任何人都没有理由作出不当限制。除非某个岗位与员工性别和婚育有非常特殊且符合法律规定和公序良俗的要求，否则，用人单位不得对性别和婚育作出限制。此外，婚姻、生育状况在一定程度上属于个人隐私，其他人包括用人单位在无特殊事由情况下无权随意收集打探。

    根据劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。那么，反向理解的话，对于与履行劳动合同没有直接关系的情况，用人单位无权知道，即便用人单位非要打探的话，员工也有权拒绝。且根据2019年人社部等九部门联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，用人单位招聘时不得询问妇女婚育情况。

    由此可见，上述案例是用人单位违规在先，员工只是变相的软抵抗，没有向有关部门举报已是“忍让之策”。

    当然，有人会对员工“隐瞒”耿耿于怀，认为其不该不讲诚信。这是对诚实信用的误解和对弱势员工的苛责，因为用人单位违规打听婚育状况在先，员工自然有权予以拒绝或者变相拒绝。或者说，这与其说是员工在“隐瞒”，不如说是女性员工等弱势群体为了求职不得不委曲求全，是对平等就业权遭遇侵犯时的自我救济。因为当用人单位处于强势地位时，即便其招聘时要求填写婚育状况系违规行为，求职者也不敢明确拒绝，否则就会失去就业机会。员工对此事项进行隐瞒，显然不是欺诈，而是必要的自我保护。

    该案中，司法机关纠正用人单位违规行为，纠正仲裁机关“拉偏架”，维护弱势员工职场尊严和正当权益的做法值得肯定，也值得其他用人单位引以为戒。从长远来看，与其苛求员工在这方面“讲诚信”，不如监管部门严肃查处各种各样的招聘歧视，让劳动者在求职过程中享受到平等无差别的待遇。这样的司法裁判有必要大力宣传普及，让更多人知晓员工的基本权益和救济路径，敢于果断地向用人单位的不当行为说“不”，敢于以变通方法求解，进而管住用人单位随意打探员工隐私的不当冲动，为女性构建无差别无歧视的职场环境。