■ 肖明

    迎接新生命的到来本应充满了甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧，因为怀孕、休产假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫长期加班……面对这些问题，她们应当如何维护自身合法权益？

    近日，江苏省苏州市姑苏区人民法院审理了一起相关案件，维护了孕产期女职工的合法权益。

    顾女士在苏州某公司一家门店担任副经理，根据合同约定，她日常工作采取“上一休一”制，时间为早上10点到晚上10点，怀孕后，即使在孕晚期仍有加班到凌晨的情况。

    产假结束后，公司将其调至另一家门店，并通知哺乳期仍需要值晚班。多次沟通遭拒后，顾女士发出了《解除劳动合同通知书》。但收到公司开具的《离职证明》时却发现，离职原因竟被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金。

    经协商无果，顾女士申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，遂将前东家诉至姑苏法院，请求判令公司支付其经济补偿金。

    被告某公司辩称，根据劳动法相关规定，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。原告的主张于法无据。

    法院经审理认为，国家对于女职工采取特殊保护政策，对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

    用人单位安排怀孕7个月以上及哺乳期女职工在夜间加班，即使按照国家法律规定支付了女职工相应的加班费，仍然属于违法行为。因此，女职工有权以此为由解除劳动合同，被告某公司应按照原告顾女士的工作年限支付经济补偿金。

    一审判决后，被告提起上诉，二审调解结案，调解金额与一审判决金额一致。

    法官说法                             

    本案中，从表面看，企业安排怀孕7个月以上的女职工“上一休一”，每班12个小时，平均每天仅仅工作6小时，并未超过法律规定每天上班的小时数，且也按照法律规定按时足额支付了女职工加班工资，看似合法合理。但是企业的上述工作安排，并不符合我国法律对于女职工特殊保护的相关规定。

    根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第11条规定，对于怀孕不满3个月和7个月以上的孕期女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息。第15条规定，用人单位原则上应当安排女职工在原岗位上班，如因特殊情况需要变动的，应当与女职工协商解决。

    《女职工劳动保护特别规定》第9条也规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

    然而，由于该公司门店岗位的特殊性，原告孕期需连续上班12小时，基本都要站立，且上班时间持续至晚上10点，从而使其很难得到较好的休息，不利于自身健康和胎儿的发育。之后，原告在哺乳期依然被通知值晚班，也违反了国家相关规定。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

    综合上述情况，女职工有权依照法律规定解除与用人单位之间的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。

    法官提示                             

    司法实践中，某些公司在女职工怀孕之后，会通过加班和调岗的方式让其“知难而退”。诚然，对孕产期女职工实行特殊保护一定程度上会提高用人成本，但企业理应在合理范围内依法承担其应负的社会责任。

    和谐的劳动关系需要双方的共同努力——劳动者爱岗敬业，积极创造劳动价值；用人单位自觉遵守法律法规，依法保障劳动者的合法权益。用人单位不应只着眼于短期利益，而忽视长久和谐劳动关系的构建，进而影响公司的长远健康发展。

    （作者系江苏省苏州市姑苏区人民法院法官）